Sisällysluettelo:
- Seksuaalinen häirintä työpaikalla: määritelmä
- Onko työpaikalla tapahtuva häirintä sukupuoliväkivaltaa?
- Seksuaalinen häirintä työpaikalla: tilastot
- Naisten häirintä työpaikoilla Espanjassa ja Euroopassa
- Häirinnän tai seksuaalisen häirinnän käsite
- Seksistiset häirinnät
- Seksuaalinen häirintä työpaikalla rikoslaissa
- Seksuaalinen häirintä Euroopassa
- Sukupuoleen perustuva häirintä työpaikalla
- Työssä esiintyvän seksuaalisen häirinnän tyypit
- Kiristys tai seksuaalinen häirintä työpaikalla
- Ympäristön seksuaalinen häirintä (vihamielinen ympäristön häirintä)
- Seksuaalisen häirinnän psykologinen profiili
- Seksuaalisen häirinnän seuraukset työssä
- Seksuaalisen häirinnän ehkäiseminen ja puuttuminen työpaikalla
- Arviointi seksuaalisesta häirinnästä työssä
Arviot: 4,5 (2 ääntä) 5 kommenttia Tekijä . Fernando Mansilla Izquierdo. Päivitetty: 5. syyskuuta 2018
Seksuaalinen häirintä on sosiaalinen ilmiö, jolla on useita ja erilaisia ulottuvuuksia. Eri organisaatiot ja instituutiot ovat tuominneet sen ja todennetut erilaisilla tutkimuksilla, jotka ovat osoittaneet sen olemassaolon, laajuuden ja vakavuuden työympäristössä. Termi seksuaalinen häirintä työpaikalla tai seksuaalinen häirintä työpaikalla esiintyi 1970-luvulla Yhdysvalloissa, ja sen jälkeen tasa-arvon näkökulmasta on taisteltu työpaikalla esiintyvän seksuaalisen häirinnän poistamiseksi.
Seksuaalisen häirinnän yhteydessä on otettava huomioon, että kyseessä on tilanne, jota uhri ei halua, ja että koska jokainen henkilö määrittää itsensä hyväksymän tai sietämän käyttäytymisen, se on siis subjektiivinen käsite. Tästä Psychology-Online -artikkelista löydät kaiken mitä sinun tarvitsee tietää seksuaalisesta häirinnästä työssä.
Saatat myös olla kiinnostunut: Henkilökohtaiset motivaatiotekniikat työssä Hakemisto- Seksuaalinen häirintä työpaikalla: määritelmä
- Seksuaalinen häirintä työpaikalla: tilastot
- Häirinnän tai seksuaalisen häirinnän käsite
- Seksuaalinen häirintä työpaikalla rikoslaissa
- Sukupuoleen perustuva häirintä työpaikalla
- Työssä esiintyvän seksuaalisen häirinnän tyypit
- Seksuaalisen häirinnän psykologinen profiili
- Seksuaalisen häirinnän seuraukset työssä
- Seksuaalisen häirinnän ehkäiseminen ja puuttuminen työpaikalla
- Arviointi seksuaalisesta häirinnästä työssä
Seksuaalinen häirintä työpaikalla: määritelmä
Vaikka on todettu, että joissakin tapauksissa työpaikan häirinnässä voi olla myös käyttäytymistä, joka voi olla osa seksuaalista häirintää, on kätevä erottaa nämä kaksi. Tämä ero perustuu siihen tosiasiaan, että seksuaalisessa häirinnässä käyttäytyminen pyörii sukupuolen ympärillä ja että seksuaalisen häirinnän uhri kokee häirintäkäyttäytymisen olevan välitöntä, kun taas työpaikkakiusaamisen uhrit vievät aikaa ymmärtääkseen häiritsevän käyttäytymisen.
Molemmilla on yhteisiä piirteitä, kuten nöyryytystilanne ja hyökkäys ihmisarvoa kohtaan, jota ihmiset kärsivät molemmissa tilanteissa, mutta seksuaalinen häirintä on erityistä häirinnän tavoitteen ja käytöstyypin vuoksi. Myös työpaikan häiritsijä on huomautettu, toisin kuin seksuaalinen häiritsijä, hänellä on aina sisäinen vakaumus siitä, ettei hän ole tehnyt mitään väärää, jopa tuomion jälkeen, mutta seksuaalinen häiritsijä lopulta tunnistaa käyttäytyneen sopimattomasti (Gimeno Lahoz, 2004).
Onko työpaikalla tapahtuva häirintä sukupuoliväkivaltaa?
Itse asiassa se on yksi väkivallan muoto, joka muodostaa sietämättömän käyttäytymisen muodon, joka loukkaa henkilön perusoikeuksia ja jolla on riittävän merkittävä sosiaalinen vaikutus, koska uhrit, vaikka tapauksia on molemmissa sukupuolissa, suurin osa he ovat naisia. Ja sitä voisi parantaa epävarma työllisyystilanne (INSHT, 1999).
Kaikki tämä vaikuttaa työoloihin, jotka ovat yhä vakavampi ongelma yrityksille. Mitä tulee seksuaalinen häirintä ja erityisesti noin sen uhreja, on yleinen uskomus, joka voidaan luokitella myytti, että se liittyy kauneutta standardien Seksuaalisen häirinnän ongelma liittyy kuitenkin pikemminkin valtasuhteisiin (INSHT, 2001).
Seksuaalisen häirinnän toistuvuus toistuu, joten se ei ole eristettyä käyttäytymistä. Seksuaalista häirintää organisaatioissa suosivat organisaation näkökohdat, kuten työympäristön seksuaalisuus, miesten ja naisten suhde, heidän suorittamiensa tehtävien tyyppi, seksuaalinen syrjintä, työympäristö tai työn arvostus 2002).
Toisaalta työntekijöiden perussäännön 4 artiklan 2 kohdan e alakohdassa määrätään, että työsuhteessa työntekijöillä on oikeus yksityisyyden kunnioittamiseen ja ihmisarvon asianmukaiseen kunnioittamiseen. Tämä sisältää suojan seksuaalista sanallista ja fyysistä rikkomusta vastaan.
Seksuaalinen häirintä työpaikalla: tilastot
Sekä miehet että naiset voivat kärsiä seksuaalisesta häirinnästä. Ehkä naiset ovat kuitenkin eniten uhreja, koska työmarkkinoilla heidän tilanteensa on enemmän hierarkkista alaisuutta tai epävakaa työllisyydessä. Seksuaalinen häirintä koskee pääasiassa nuoria naisia, pienituloisia ja ammattitaitoista koulutusta, joita on piiritetty pitkään ja jotka päättävät ilmoittaa asiasta vain viimeisenä keinona.
Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön tekemä kolmas eurooppalainen työolotutkimus (2000) osoitti, että seksuaalinen häirintä ei ole satunnaista ilmiötä, koska 3% naisista oli uhreja ja seksuaalinen häirintä vuonna ennen kuin loppuun mainitun tutkimuksen. Jos otetaan huomioon, että tällainen prosenttiosuus edustaa kahden miljoonan naisen lukumäärää, ongelma saa suuren mittakaavan. Epävarmoissa töissä olevat naiset joutuvat useammin seksuaalisen häirinnän kohteeksi.
Miesten suhteen seksuaalisen häirinnän uhriksi joutumisen prosenttiosuus on paljon pienempi kuin naisten. Espanjassa työntekijöiden naisten valiokuntien sihteeristön vuonna 2000 tekemä tutkimus osoittaa, että 14,5% työntekijöistä on kokenut seksuaalista häirintää koko työelämänsä ajan.
Naisten häirintä työpaikoilla Espanjassa ja Euroopassa
Neljäs eurooppalainen työolotutkimus (2007) huomauttaa, että seksuaalinen häirintä vaikuttaa naispuolisiin työntekijöihin kolme kertaa enemmän kuin työntekijöihin.
Myös tšekkiläiset työntekijät 10 prosentilla, norjalaiset 7 prosentilla ja kroatialaiset ja turkkilaiset 6 prosentilla ovat eniten seksuaalisesti häirittyjä, kun taas italialaisten ja espanjalaisten työntekijöiden osuus on alle 1 prosentti. Lisäksi riskiryhmä on eniten alle 30-vuotiaita naisia. Institute for Womenin (2007) tekemä tutkimus osoittaa, että 14,9% Espanjassa työskentelevistä naisista on kärsinyt seksuaalisesta häirinnästä viimeisen vuoden aikana. Eniten kärsivät alle 34-vuotiaat naiset. sinkku, EU: n ulkopuolisista maista ja pätevä. Sektoreittain keskisuuret tai suuret rakennus- ja teollisuuskeskukset edustavat suurinta seksuaalisen häirinnän osuutta.
Yrityksen asenteen suhteen vain 8,3% seksuaalisen häirinnän julistaneista naisista katsoo, että yrityksen suorituskyky voitaisiin luokitella riittäväksi. Brooks ja Perot (1991) kertoivat, että 88% yliopiston naisista ilmoitti kokeneensa seksuaalista häirintää, mutta vain 5,6% myönsi kärsineensä.
Häirinnän tai seksuaalisen häirinnän käsite
Kuninkaallisen kieliakatemian sanakirja määrittelee seksuaalisen häirinnän " tarkoitukseksi saada seksuaalista suosiota ihmiseltä, kun joku sen väärinkäyttää väärinkäyttöasemaansa kärsivään henkilöön nähden ".
ILO: n (1995; 1997) mukaan seksuaalisen häirinnän välttämiseksi on integroitava kolme osaa:
- seksuaalinen käyttäytyminen
- sitä ei haluta
- että uhri kokee sen työnsä vihamielisenä ehtona, mikä tekee siitä nöyryyttävän
Seksuaalinen häirintä on kaikenlainen fyysinen ja suullinen seksuaalinen lähestymistapa tai paine, joka ei ole sellaisen kärsimän henkilön toivomaa ja joka syntyy työsuhteesta ja joka johtaa vihamieliseen työympäristöön, esteenä tehtävien suorittamiselle ja vainotun henkilön työllistymismahdollisuuksien asettaminen.
Seuraavat käytäntötasot voidaan vahvistaa:
- Lievä häirintä: vitsit, kohteliaisuudet, seksuaalista sisältöä sisältävät keskustelut.
- Kohtuullinen häirintä: tuijottaa, röyhkeät eleet, grimassit.
- Keskinkertainen häirintä: puhelut ja kirjeet, paine lähteä tai kutsut seksuaalisesti.
- Voimakas häirintä: haparointi, pitäminen tai kaarreajo.
- Erittäin voimakas häirintä: kiristys tai sekä fyysinen että henkinen paine saada läheisiä kontakteja.
Seksuaaliseen häirintään sisältyy:
- Seksuaalinen fyysinen käyttäytyminen, joka voi vaihdella tarpeettomasta kosketuksesta, '' taputtamisesta '', '' puristamisesta '', hieronnasta vartaloon, raiskauksen ja pakottamisyritysten tekemiseen yhdynnässä.
- Seksuaalinen sanallinen käyttäytyminen, kuten ärsyttävät seksuaaliset edistysaskeleet, ehdotukset, loukkaavat flirttaukset, säälimättömät kommentit ja edistysaskeleet.
- Seksuaalinen luonteeltaan sanaton käytös, kuten seksuaalisen tai pornografisen sisällön valokuvien tai seksuaalista kirjallista materiaalia esittäminen tai katsominen vaatimattomilla eleillä.
Seksistiset häirinnät
Siten yleensä kuvatut seksuaalisen häirinnän tapaukset ovat:
- Että kumppani menee liian lähelle tai tunkeutuu fyysiseen tilaan toistuvasti.
- Jotkut esimiehet tai kollegat painostavat ylläpitämään suhteita tai menemään yhdessä.
- Jotkut esimiehet ovat vihjanneet työpaikan parantamisesta vastineeksi seksuaalisista suotuista.
- Jotka ovat joutuneet seksuaalisen väkivallan tai jonkun työn kohteeksi joutumisen kohteeksi
- Kuka kärsii ei-toivotusta kitkasta tai asiakkaiden, kollegoiden tai pomojen kosketuksesta.
Seksuaalinen häirintä työpaikalla rikoslaissa
Euroopan yhteisön 27. marraskuuta 1991 antamassa suosituksessa naisten ja miesten ihmisarvosta työssä käsitellään seksuaalista häirintää seuraavalla määritelmällä:
" Seksuaalista käyttäytymistä tai muuta sukupuoleen perustuvaa käyttäytymistä, joka vaikuttaa naisten ja miesten ihmisarvoon työssä, mukaan lukien esimiehien ja kollegoiden käyttäytyminen, ei voida hyväksyä, jos tällainen käyttäytyminen on ei-toivottua, kohtuutonta ja loukkaavaa henkilölle sama on työnantajan tai työntekijän (mukaan lukien esimiehet ja kollegat) henkilön kieltäytyminen tai alistuminen tällaiseen toimintaan käytetään nimenomaisesti tai epäsuorasti perustana päätökselle, jolla on vaikutuksia mainitun henkilön pääsyyn ammatilliseen koulutukseen ja työhön, sen jatkamiseen, palkkaan tai muihin työhön liittyviin päätöksiin ja / tai tällainen käytös luo pelottava, vihamielinen ja nöyryyttävä työympäristö sen kohteena olevalle henkilölle; ja että tällainen toiminta voi tietyissä olosuhteissa olla yhdenvertaisen kohtelun periaatteen vastaista ".
Seksuaalinen häirintä työpaikalla on määritelty myös kaikenlaiseksi seksuaaliseksi suulliseksi tai fyysiseksi käytöksi, joka suoritetaan yrityksen organisaation ja johdon puitteissa tai suhteessa tai seurauksena työsuhteeseen, jonka aihe on suoritettu. kuka tietää tai hänen pitäisi tietää, että se on loukkaavaa ja uhrin toivomatonta, määrittää työllisyyteen ja työoloihin vaikuttavan tilanteen ja / tai loukkaavan, vihamielisen, pelottavan tai nöyryyttävän työympäristön (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2003).
Jopa direktiivissä 2002/73 / EY seksuaalinen häirintä määritellään tilanteeksi, jossa mikä tahansa ei-toivottu suullinen, sanaton tai fyysinen seksuaalinen käyttäytyminen tapahtuu tai jolla pyritään heikentämään henkilön ihmisarvoa, varsinkin kun luodaan pelottava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai loukkaava ympäristö.
Seksuaalinen häirintä Euroopassa
Euroopan yhteisöjen komission vuonna 1991 hyväksymässä seksuaalisen häirinnän torjuntaa koskevissa käytännesäännöissä tarkastellaan seksuaalista käyttäytymistä laajassa merkityksessä ja todetaan, että seksuaaliseen toimintaan sisältyy myös suullinen, sanaton tai seksuaalinen käytös. ärsyttävä fysiikka.
- Sanattomasta luonteeltaan seksuaalista voi sisältää toivottu seksuaaliset, ehdotuksia tai paine seksuaalista toimintaa; vaatimus sosiaalisesta toiminnasta työpaikan ulkopuolella sen jälkeen kun on todettu, että vaatimus on ärsyttävää, loukkaavaa flirttailua; Ehdotuksia, epäsuoria kommentteja tai säälimättömiä kommentteja.
- Vuonna ei - sanattomasta luonteeltaan seksuaalista puheen sisältö näyttö seksuaalisesti vihjailevia tai pornografista kuvia, esineitä tai kirjallista materiaalia, leering, vihellystä tai tehdä tiettyjä eleitä. Naisten ja miesten tosiasiallisesta tasa-arvosta 22. maaliskuuta annetun orgaanisen lain 3/2007 I osaston 7 artiklassa todetaan, että seksuaalista häirintää ja sukupuoleen perustuvaa häirintää pidetään syrjivänä.
- Mikä tahansa seksuaalinen luonteeltaan suullinen tai fyysinen käytös, jolla on tarkoitus tai jonka seurauksena on ihmisarvon heikentäminen, erityisesti kun luodaan pelottava, halventava tai loukkaava ympäristö; ja se merkitsee sukupuoleen perustuvaa häirintää kaikesta käyttäytymisestä, joka perustuu henkilön sukupuoleen ja jonka tarkoituksena tai seurauksena on heikentää hänen arvokkuuttaan ja luoda pelottava, halventava tai loukkaava ympäristö.
Sukupuoleen perustuva häirintä työpaikalla
Yksi seksuaalisen häirinnän ongelmallisista näkökohdista on niissä tapauksissa, joissa ei-toivottu käyttäytyminen ei johda ensimmäisen tyyppiseen väkivaltaan, vaan se koostuu vihjauksista, ehdotuksista, sanallisista ilmentymistä, jotka myös loukkaavat työntekijää, jota tämä koskee. pikemminkin psyykkinen kuin fyysinen näkökulma, koska väkivaltaisilla toimilla on selkeä rikos.
Jokaisen on itse määriteltävä hyväksyvä tai sietämä käyttäytyminen, mikä tekee mahdottomaksi luettelon tekemisen nöyryyttävistä käyttäytymistä. Siksi sen määrittäminen, mikä käyttäytyminen on tai ei ole ärsyttävää, riippuu käyttäytymisen vastaanottajasta, mikä on tässä vaiheessa käyttäytymisen liikkeeseenlaskijan aikomus. Siksi seksuaalinen häirintä koostuu toiminnasta, joka määrätään ilman vastavuoroisuutta, odottamattomasta ja huonosti vastaanotetusta, toistuvasta ja toistuvasta toiminnasta, jolla voi olla tuhoisa vaikutus uhriin.
Se voi sisältää koskettamista, vihjauksia, katseita, järkyttäviä asenteita, vitsejä loukkaavalla kielellä, viittauksia yksityiseen ja henkilökohtaiseen elämään, viittauksia seksuaaliseen suuntautumiseen, vihjauksia seksuaalisilla merkityksillä, viittauksia hahmoon ja vaatteisiin jne. Lyhyesti sanottuna kyseessä on odottamaton, seksuaalinen tai muu sukupuoleen perustuva käyttäytyminen, joka vaikuttaa henkilön arvokkuuteen. Sisältää sanallisen tai sanattoman, fyysisen ja ei-toivotun käyttäytymisen. On olemassa erilaisia käyttäytymismalleja, jotka voivat olla seksuaalista häirintää. Tällaisen käyttäytymisen on oltava yllättäen kohtuutonta, mahdotonta hyväksyä ja loukata vastaanottajaa. Sanottu vastaanottaja on yleensä nainen, minkä vuoksi miehet yleensä häiritsevät työpaikkoja.
Työssä esiintyvän seksuaalisen häirinnän tyypit
Seksuaalinen häirintä työssä on erotettava kahdesta muodosta tai tyypistä:
Nopea pro quo-häirintä, joka tunnetaan myös nimellä seksuaalinen kiristys tai vaihdon häirintä (tämä vastineeksi siitä), jonka suorittaa esimies ja joka voi vaikuttaa kielteisesti työhön.
Kiristys tai seksuaalinen häirintä työpaikalla
Tämän tyyppisessä häirinnässä tuotetaan ehdottomasti kiristystä, joka pakottaa työntekijän valitsemaan alistumisen seksuaalisiin vaatimuksiin tai tiettyjen etujen tai työolojen vahingoittamisen. Se on vallan väärinkäyttö, koska siihen sisältyy uhka ylemmästä asemasta, jolla on kielteisiä seurauksia (irtisanominen, sopimuksen uusimatta jättäminen, huonommat työolot jne.), Jos seksuaalisia vaatimuksia ei hyväksytä. Toisin sanoen se koostuu väärinkäytöstä vallan asemasta seksuaalisten hyötyjen saavuttamiseksi.
Häirinnästä vastaaminen toimii implisiittisesti tai nimenomaisesti perustana päätöksille, jotka liittyvät mainitun henkilön pääsyyn ammatilliseen koulutukseen tai työhön, työsopimuksen jatkuvuuteen, ammatilliseen ylennykseen, palkankorotuksiin jne. (González de Rivera, 2002).
Ympäristön seksuaalinen häirintä (vihamielinen ympäristön häirintä)
Euroopan komission suositus viittaa käyttäytymiseen, joka luo nöyryyttävän, vihamielisen tai uhkaavan työympäristön ahdistetuille (INSHT, 2001c). Toisin sanoen, seksuaalista häirintää ympäristössä syntyy, kun syntyy vihamielinen ja seksuaalinen työilmapiiri, joka on riittävän vakava ja voimakas muuttamaan työntekijän työoloja ja luomaan loukkaavaa työympäristöä.
Tämän tyyppisessä häirinnässä määrittelevä asia on kaikenlaisen seksuaalisen käyttäytymisen kehittyminen (sinnikkäät ja vakavat seksuaaliset vitsit, vihjeet tai töykeät kommentit työntekijän intiimistä elämästä, työntekijöiden vaatimukset käyttää seksuaalisesti viittaavia vaatteita, jne.), joka luo työntekijälle negatiivisen työympäristön - uhkailevan, vihamielisen, loukkaavan, nöyryyttävän -, minkä seurauksena työntekijä ei voi suorittaa palvelustaan riittävässä ympäristössä, koska hän on alttiina tyypin paine seksuaaliselle käyttäytymiselle työssä, joka johtaa sietämättömään työtilanteeseen.
Usein tämä sopimaton työympäristö voidaan hyväksyä tapana tai normaalina tilanteena kulttuurissamme. Comisiones Obreraksen marraskuussa 2000 julkaisema tutkimus seksuaalisesta häirinnästä Espanjassa paljastaa, että seksuaalista häirintää voi esiintyä koko työportaiden ihmisten keskuudessa, sekä ammattilaisten että alemman osaamistason työntekijöiden keskuudessa. Myös seksuaalinen häirintä on ajatonta. Se voi vaikuttaa kaksikymmentävuotiaan tyttöön yhtä lailla kuin 40-vuotias työntekijä.
Seksuaalisen häirinnän psykologinen profiili
Espanjan rikoslaissa häiritsijä määritellään seuraavasti: '' joka pyytää seksuaalista suosiota itselleen tai kolmannelle osapuolelle jatkuvan tai tavanomaisen työ-, opetus- tai palvelusuhteen puitteissa ja provosoi tällaisella käyttäytymisellä objektiivinen ja vakavasti uhkaava, vihamielinen tai nöyryyttävä tilanne uhrille. "
Stalkerin profiilin suhteen tiedot osoittavat, että yleensä kyseessä on keskijohtaja, naimisissa oleva mies tai vakaa kumppani ja lapset, lapsellinen ja kapriisi luonne, kylmä, macho ja vähän empatiaa.
Profiilia uhri ole selkeästi määritelty, se riippuu henkilöstä ja heidän työllisyystilanne. Edellä mainitussa tutkimuksessa havaitaan, että jotkut naiset ovat muita haavoittuvampia. Lähes 30 prosenttia tapauksista on koskenut naispuolisia työntekijöitä ilman sopimusta. Siksi voitaisiin päätellä, että työpaikkojen epävarmuus on riskitekijä. Toinen merkittävä tieto on, että 40 prosenttia uhreista erotetaan tai erotetaan. Vakaalla kumppanilla on ilmeisesti tietty kunnioitus, joka estää kollegoita.
Seksuaalisen häirinnän seuraukset työssä
Vaikka seksuaalisen häirinnän vaikutuksia ihmisiin hillitsee heidän haavoittuvuutensa, ei ole epäilystäkään siitä, että se vaikuttaa kielteisesti sekä työntekijään että tuotantoprosessiin, koska se tuottaa:
- Poissaolot
- Sairasloma
- Pienempi tuottavuus
- Työn määrän ja laadun heikkeneminen
- Vähemmän motivaatiota työhön
Stressiin liittyvät oireet ilmenevät myös, kuten ahdistuneisuus ja masennus, epätoivon ja avuttomuuden tunne, impotenssi, viha, vastenmielisyys, aliarviointi, heikko itsetunto sekä unihäiriöt, päänsäryt, ruoansulatuskanavan ongelmat, pahoinvointi, hypertensio, haavaumat jne.
Vaikka seksuaalisen häirinnän seuraukset vaikuttavat pohjimmiltaan henkilöön, jota häirintää käytetään, sillä on myös kielteinen vaikutus työntekijöihin, jotka voivat olla todistajia tai tietävät ongelmasta.
Seksuaalisen häirinnän ehkäiseminen ja puuttuminen työpaikalla
Tehokkain tapa käsitellä seksuaalista häirintää on kehittää ja valvoa yrityspolitiikkaa. Euroopan komission ehdotukset seksuaalisen häirinnän torjumiseksi ovat seuraavat (INSHT, 2001):
- Työnantajien on ilmoitettava periaatteista, jotka osoittavat heidän osallisuutensa ja sitoutumisensa häirinnän poistamiseen, jossa seksuaalinen häirintä on kielletty, ja puolustetaan kaikkien työntekijöiden oikeutta kohdella arvokkaasti, toteamalla, että Häirintäkäyttäytymistä ei sallita eikä anteeksi anneta, ja työntekijöiden oikeus valitukseen tehdään selväksi niiden tapahtuessa.
- Siinä selitetään mitä sopimattomalla käytöllä tarkoitetaan, ja tehdään selväksi, että esimiehillä on velvollisuus toteuttaa seksuaalisen häirinnän vastaista politiikkaa. Lausunnossa on selitettävä menettely, jota uhrien on noudatettava, varmistamalla vakavuus, luottamuksellisuus ja suoja mahdollisilta kostotoimenpiteiltä.
- Kurinpitotoimenpiteiden mahdollinen hyväksyminen täsmennetään. Yrityksen organisaation on varmistettava, että häirinnästä kieltäytymispolitiikasta tiedotetaan työntekijöille ja että he tietävät, että heillä on oikeus valittaa, mistä on vankka sitoumus olla suvaitsematta seksuaalista häirintää.
- Vastuu kunnioittavan työympäristön varmistamisesta kuuluu kaikille työntekijöille, suosittelemalla, että johtajat ryhtyvät toimenpiteisiin seksuaalisen häirinnän torjumiseksi. Komennoille ja johtajille on tarjottava yleiskoulutus.
- Niiden, joille on osoitettu erityisiä tehtäviä seksuaalisen häirinnän alalla, on saatava erityiskoulutus tehtäviensä suorittamiseksi menestyksekkäästi (oikeudelliset tiedot asiasta, sosiaaliset taidot konfliktien käsittelemiseksi jne.).
- Olisi oltava sekä muodollisia että epävirallisia menettelyjä. Epävirallisilla menettelyillä pyritään ratkaisemaan tilanne osapuolten suoralla vastakkainasettelulla tai välittäjän välityksellä; Muodollisilla menettelyillä pyritään tutkimaan asia ja määräämään seuraamukset lopullisesti, jos häirinnän olemassaolo vahvistetaan.
- Epävirallista ongelmanratkaisua tulisi kannustaa.
- On suositeltavaa mennä muodolliseen menettelyyn, kun epävirallinen ei toimi tai ei sovellu ongelman ratkaisemiseen.
- On suositeltavaa, että henkilö nimitetään koulutettavaksi tarjoamaan neuvoja ja apua sekä osallistumaan ongelmanratkaisuun sekä muodollisissa että epävirallisissa menettelyissä; Tällaisten toimintojen on oltava vapaaehtoisia, ja ammattiliittojen edustajien ja työntekijöiden on sovittava.
- Epäkohta menettely on tarjota työntekijöille varmuuden siitä, että heidän valituksia ja väitteitä käsitellään vakavasti.
- Suoritettujen tutkimusten on oltava riippumattomia ja objektiivisia; Tutkijoilla ei saa olla yhteyttä osapuoliin.
- On kätevää, että kurinpidonormeihin sisältyy selvästi seksuaalinen häirintä ja vastaavat seuraamukset.
- On suositeltavaa sisällyttää seksuaaliseen häirintään viittaava artikkeli yrityksen työntekijöiden työehtosopimukseen.
- On kätevää kuulla eri ammattiliittokeskusten tai tukiryhmien kautta, koska niillä on yleensä käytössä uhrien tukijärjestelmät.
Arviointi seksuaalisesta häirinnästä työssä
Arvioinnin suorittamiseksi on tarpeen suorittaa puolirakenteiset haastattelut sekä häirinnän uhrin että kollegoiden kanssa etsintätekniikoilla, aktiivisella kuuntelulla, mikä mahdollistaa selkeyttämisen, järkeistämisen, uudelleen muotoilun ja vastakkainasettelun.
Se on myös kätevä suorittaa:
- Yhteiskunnallis-työhistoriasta ja kuuluminen tietoja (sukupuoli, ikä, palvelusaika yrityksessä ja aikaisemmat yritykset).
- Analyysi psykososiaalisten ehdoista työpaikan.
- Kronologinen kuvaus kyseisten tapahtumien nykytilanteeseen.
- Henkilökohtaiset selviytymisresurssit.
- Vaikutusten arviointi työntekijälle, joka on joutunut seksuaalisen häirinnän työpaikalla (henkilökohtainen, työ, perhe ja sosiaalinen).
Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.
Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samankaltaisia kuin seksuaalinen häirintä työpaikalla, suosittelemme, että kirjoitat yrityshallinnon ja organisaation luokkaamme.
Viitteet- Gimeno Lahoz, R. (2004). Tendentti työvoimapaine. Tuomari tuomarin näkökulmasta. Valladolid: Lex Nova .
- INSHT, N. (1999). 330: Yksinkertaistettu onnettomuusriskien arviointijärjestelmä.
- INSHT, ID (2001). Ennaltaehkäisevän toiminnan oppaat: ravintolat, baarit ja kahvilat. Riskinarviointi , 8-15.
- Alvarez, FJL (2002). Ergonomia: tiede ja tekniikka oikeudenmukaisuuden palveluksessa. Työskentelytiedot. Lainsäädäntö ja työehtosopimukset , (32), 5--12.
- Parent-Thirion, A., Fernández, E., Hurley, J., & Vermeylen, G. (2007). Neljäs eurooppalainen työoloja koskeva tutkimus ISO 690